庫塔有限公司 - 損害賠償等

公開紀錄關聯法人：庫塔有限公司（統編：90394069）

裁判主文宣告 (Official Holding & Order)

司法院原本檢索

法庭宣示主文

判命給付

「一、被告應給付原告新臺幣55,365元，及自民國115年1月10日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、被告應交付原告載明離職原因為勞動基準法第14條↗第1項第6」

本裁判由臺灣彰化地方法院民事於 2026-06-12 依法宣示，具法律拘束力。

承審法官 / 審判長

依法公開於判決正本

訴訟代理人 / 律師

當事人自為訴訟 / 依法去識別化

法院書記官

裁判書完整全文 (Full Judgment Transcript)

臺灣彰化地方法院民事判決 115年度勞訴字第10號原告陳○莉訴訟代理人詹家杰律師（法扶律師）被告庫塔有限公司↗ 法定代理人胡○逸訴訟代理人陳○光律師複代理人施○峻律師上列當事人間損害賠償等事件，本院於民國115年5月19日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣55,365元，及自民國115年1月10日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、被告應交付原告載明離職原因為勞動基準法第14條↗第1項第6 款之非自願離職證明書。三、原告其餘之訴駁回。四、訴訟費用由被告負擔百分之80，餘由原告負擔。五、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣55,365元為原告預供擔保後，得免為假執行。六、原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由壹、兩造陳述：　一、原告主張：　　㈠伊自民國113年8月26日受僱於被告，擔任餐廳外場店員，工資為每小時新臺幣（下同）190元。伊為全月在職、預先排班之部分工時人員，非臨時工或短期工作人員，兩造間成立不定期勞動契約，被告依法應於在職期間為伊投保，然被告起初未依法為伊投保勞保，僅於出勤當日加退保，嗣後雖自113年9月起為伊全月投保，卻又於113年11月13日無預警將伊退保，經伊於114年1月9日發現並詢問被告後，被告均未改善，反而縮減伊之排班日數，不排班予伊，復經伊申請勞動調解未果，伊遂於114年2月12日請求被告給付資遣費，即依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款為終止勞動契約之意。被告嗣後業經中央健康保險署、勞工保險局、彰化縣政府要求補繳保費及進行裁罰。　　㈡被告應給付以下項目及金額：　　　⒈健保自負額差額8,409元：若被告依法為伊投保健保，伊 113年度每月自負額1,278元、114年度為1,329元，然被告未依法投保，致伊113年8月至114年1月須依附於配偶之健保，每月須額外繳納保費2,688元，伊因而額外支出健保保費共計8,409元（計算式：1,410元+1,410元+1 ,410元+1,410元+1,410元+1,359元=8,409元），爰依民法第184條規定為請求。（原告於最後言詞辯論期日減縮請求金額，亦即僅請求113年11月至114年1月之4,179 元，但聲明未變更）。　　　⒉溢收之勞保自負差額381元：被告曾於113年9月1日為伊加保勞保、113年11月13日將伊退保，伊之自負額僅為6 83元，然被告扣繳伊之工資1,064元，溢收381元，爰依法請求返還。　　　⒊資遣費4,566元：伊於離職前6個月之月平均工資為19,566元，在職期間為113年8月26日起至114年2月12日止，爰依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條規定請求給付資遣費。　　　⒋失業給付損害55,200元：若被告依法為伊投保勞保，伊離職前6個月平均月投保工資應為11,500元，且伊扶養2 名子女加計20％，則伊應可領取失業給付55,200元（計算式：11,500元×6個月×80％=55,200元），因被告未依法投保而無法請領，爰依法請求被告賠償伊之損失。　　　⒌以上合計68,556元，扣除被告已提存417元，原告尚應給付68,139元。　　　⒍非自願離職證明書：被告未依法為伊投保，構成勞基法第14條↗第1項第6款之情形，爰依勞基法第19條↗、就業保險法（下稱就保法）第11條第3項規定，請求被告給付前開終止事由之非自願離職證明書等語。　　㈢並聲明：⒈被告應給付原告68,139元，及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒉被告應交付原告載明身分證字號、出生年月日及離職原因為勞基法第 14條↗第1項第6款之非自願離職證明書。⒊第⒈項部分，原告願供擔保，請准宣告假執行。　二、被告辯稱：　　㈠伊經營之餐廳主要客源為遊覽車客人，人力需求因淡旺季及訂位情形有所差異，日常營運由正職人員負責即為已足，若旺季時遊覽車團客數量遽增，則須聘請臨時人力支援，故該人員僅為特定時期之臨時工，非餐廳營運所需之固定人力，屬非常態性職務。原告自113年8月26日起擔任伊之外場臨時約聘之短期工作人員，兩造並未約定最低工作時數，伊會依據下週團客訂單決定原告是否提供勞務，原告自113年8月起至114年1月止每月出勤天數分別為2天、9 天、7天、3天、4天、0天，足見原告每月僅提供極少天數之勞務，與須長期、反覆、穩定提供勞務之部分工時勞工顯然有別；且原告對於是否出勤具有完全自主決定權，無須請假即可拒絕排班，未到班亦不受任何不利處分，難認兩造間存在繼續性勞動契約。故原告非部分工時勞工，其工作具有臨時性，兩造間僅成立定期勞動契約，且於原告 113年12月19日最後上班日提供勞務完畢後即已終止。　　㈡退步言，縱令兩造間之勞動契約屬不定期契約，原告於114 年1月9日即知悉被告並未為其加保勞保及健保之事實，遲於114年2月12日始依勞基法第14條↗第1項第6款規定終止勞動契約，已逾同條第2項所定30日除斥期間，自不生終止契約之效力。　　㈢原告之請求無理由：　　　⒈健保自負額差額：伊已補繳原告113年8至10月之保險費，且依行政院衛生署84年7月4日健保字第84031133號函意旨，113年11月至114年1月原告每週工作時數均低於1 2小時，伊並無為原告投保之義務，故原告請求無理由。退步言，縱認伊有義務，伊係違反行政法上義務，直接受有損害者為全民健康保險局，應由主管機關依全民健康保險法對伊追繳保險費及課徵罰緩，並無原告向伊請求損害賠償之理，且所謂雇主未依法為勞工投保健保致勞工受有損害，受有損害係指勞工於保險事故發生時因而無法請領之保險給付，本件原告並無此情形，故原告請求無理由。　　　⒉溢收之勞保自負差額：伊已依法提存清償。　　　⒊資遣費、失業給付損失及非自願離職證明書：兩造間勞動契約因屆期而終止，伊並無單方面終止、解僱或資遣原告，且無違反勞動契約或勞工法令致損害原告權益之情事，原告亦不符合非自願離職而得請領失業給付之情形，則原告請求給付資遣費、失業給付損失及非自願離職證明書，均無理由。　　㈢並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。貳、不爭執事項（本院卷第323頁，並依本判決論述方式修正之）：　一、原告於113年8月26日受僱於被告。　二、原告受僱期間工作日數及所領取工資，詳如本院卷第13頁所列。　三、被告原先於113年11月13日將原告退保，但原告並未離職，迄12月間仍提供勞務，被告曾向勞保局申報疏失而要求撤銷（本院卷第188頁）。　四、114年3月24日被告為原告提存誤扣除之勞保費自負額417 元（113年11月：151元、113年12月：266元，本院卷第12 2至126頁）。參、本院之判斷：　一、兩造間成立不定期勞動契約。被告抗辯：兩造勞動契約已於113年12月19日即已終止等語，並無理由：　　㈠按勞動契約除具有臨時性、短期性、季節性或特定性，且非繼續性工作者，得為定期契約外，其餘均為不定期契約，此觀勞基法第9條↗第1項、第2項及勞基法施行細則第6條規定自明。所稱之不定期勞動契約所需具備之「繼續性工作」，係指勞工所擔任之工作，就該事業單位之業務性質與營運而言，具有持續性之需要者，並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要而言。換言之，工作是否具有繼續性，應以相關法令及勞工實際從事工作之內容與性質，對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定，亦即與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，該工作即具有繼續性。亦不受勞動契約簽訂之書面形式拘束（最高法院 109年度台上字第1156號判決、110年度台上字第17號判決意旨參照）。　　㈡原告主張兩造間勞動契約乃不定期契約，惟被告否認之，並以前詞置辯。查證人即被告外場主管Ａ０１到庭具結證稱：公司外場大概11人，外場人力沒有分淡、旺季，是根據遊覽車數目安排臨時的人員。原告假日沒有辦法上班，通常假日人員最多，平日會看當天訂位資訊安排人力。原告 1月9日曾向餐廳反應沒有加保，考量兩造有糾紛，伊也不方便再繼續安排原告上班等語。復檢視Ａ０１當庭所陳述114 年1月9日原告知悉遭退保前後期間（即114年1月份）被告所安排外場人力：每日正職員工有1至3人上班，臨時工部分，除1月7至10日、13日無安排人力外，其餘均有安排臨時工出勤；於114年1月9日後，每日猶安排3至8位臨時工出勤（本院卷第312至313頁）。足見依被告之業務性質與營運狀況，就原告所擔任餐廳外場之部分工時工作言，無論淡、旺季，甚或未安排原告出勤之1月份，均持續性存有人力需求，並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要，顯然與定期勞動契約有別。　　㈢被告固抗辯：原告最後上班日即113年12月19日兩造勞動契約即終止等語（本院卷第321頁）。惟查證人Ａ０１證稱：原告應聘的時候是伊面試的，伊沒有告知原告受僱期間（本院卷第312頁）。復查原告於114年1月9日以通訊軟體Line 就勞保退保事宜詢問Ａ０１：「我還是公司員工對嗎？」，Ａ０１明確回復：「對的，只是勞保會退掉，本來pt就是有上班才會保，不是保整個月的喔！」等語（本院卷第55頁）。直至114年2月12日調解時，被告仍表示：原告現仍在職中等語，有彰化縣政府勞資爭議調解記錄在卷可稽（本院卷第42頁）；對此，Ａ０１當庭證稱：公司的意思是說我們並沒有辭退原告，只是告知原告班會少一點（本院卷第31 5頁）。足徵被告僱用原告之初，並未告知受僱期間為何、何時契約終止，已與定期契約之約定有異。縱被告於11 3年12月19日後未安排原告出勤，而依前開事證顯示：被告亦認知兩造間勞動契約並未終止。故被告前開所辯，與卷內證據齟齬而不相適合，難認可採。更無從據以論斷兩造間為定期契約。　　㈣綜上，原告提供之勞務給付具有繼續性，兩造間勞動契約應屬不定期契約，堪予認定。　二、原告主張依勞基法第14條↗第1項第6款規定終止勞動契約，為有理由：　　　　　㈠按各投保單位應為其所屬勞工，辦理投保手續及其他有關保險事務，並備僱用員工或會員名冊，為勞工保險條例第 10條所明定。復按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第 14條↗第1項第6款定有明文。自上開規定可知，勞工終止勞動契約時，並無須將其據以終止之具體事由（如雇主有何違反勞動契約之情節、並如何有損害勞工權益之虞）告知雇主，且亦不以書面為之為必要，勞工如認為雇主違反勞動契約或勞工法令而有損害勞工權益之虞時，自得僅以言詞表明終止契約之意，縱其未於終止契約時表明其具體理由，亦非謂此等理由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依據（最高法院92年台上字第1779號判決意旨參照）。　　㈡原告主張：伊受僱於被告期間，被告竟將伊退保，經伊於1 14年1月9日發現後詢問被告，被告並未改善，反而不排班予伊，伊遂於114年2月12日終止勞動契約等語。經查原告為部分工時勞工，每月出勤2至9日不等，原告迄114年12 月間仍提供勞務，被告竟於113年11月13日將原告退保等情，為兩造所不爭執（參不爭執事項二、三），被告固曾向勞保局申報疏失，但最終仍未重新為原告投保（本院卷第97、188頁），顯然被告違反勞工保險條例第10條第1項規定雇主應為所屬勞工投保勞保之義務。是原告於114年2 月12日調解時主張被告違法退勞健保，請求資遣費與非自願離職書等語（本院卷第41頁），縱其未於終止契約時表明特定終止事由，依首開說明，亦得援引此等理由作為審究原告終止契約是否合法之依據。被告既於113年11月13 日後即未為原告投保，致損害原告權益，應認該當勞基法第14條↗第1項第6款所定事由；從而原告前揭主張於114年2 月12日終止勞動契約，自屬合法。　　㈢被告固抗辯：原告於114年1月9日即知悉上開退保事實，卻遲至同年2月12日始依勞基法第14條↗第1項第6款規定終止勞動契約，已逾同條第2項所定30日除斥期間等語，惟：　　　⒈按勞基法第14條↗第2項規定：勞工依前項第6款（雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞）規定終止勞動契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，以維持民事法律關係之安定性。該終止契約之形成權，雖應於知悉雇主有違反勞動契約或勞工法令情形之日起，30日內行使，逾期行使即不生終止之效力，然若雇主繼續有違反勞工法令或勞動契約，致有損害勞工權益之虞時，勞工上揭終止契約權仍繼續發生，於雇主停止其違反勞工法令或勞動契約之行為前，勞工均有依法終止契約之形成權（最高法院112年度台上字第2395號判決意旨參照）。　　　⒉查兩造間不定期勞動契約於合法終止前仍然存續，不因被告於113年12月19起未安排原告出勤而當然消滅。而被告於113年11月13日將原告違法退保，且於114年1月9 日經原告反映後仍未予回復加保，堪認被告未履行投保義務而違反勞工保險條例第10條之情，並非一次性事件，而係繼續不斷發生之行為，至原告終止系爭勞動契約前皆未停止，故原告之終止契約權仍繼續發生。從而原告於114年2月12日終止勞動契約，並未逾勞基法第14條↗ 第2項所定30日除斥期間，自屬合法。從而被告前揭抗辯，難認有理。　三、原告得請求被告賠償健保自負額差額4,179元：　　㈠按具有中華民國國籍，參加本保險時已在臺灣地區設有戶籍之下列人員，應參加本保險為保險對象：㈠政府機關、公私立學校專任有給人員或公職人員。㈡公民營事業、機構之受僱者。㈢前二目被保險人以外有一定雇主之受僱者。前開各款為第一類被保險人。第一類被保險人，以其服務機關、學校、事業、機構、雇主或所屬團體為投保單位。第10條第1項第1款第2目及第3目被保險人及其眷屬自付百分之30，投保單位負擔百分之60，其餘百分之10，由中央政府補助。投保單位未依規定負擔所屬被保險人及其眷屬之保險費，而由被保險人自行負擔者，投保單位除應退還該保險費予被保險人外，並按應負擔之保險費，處以2 倍至4倍之罰鍰。全民健康保險法第8條第1項第2款第1目至第3目、第10條第1項第1款第1目至第3目、第15條第1項第1款本文、第27條第1款第2目、第84條第3項分別定有明文。是雇主其若未依前開強制規定為受僱勞工投保健保，即屬違反保護他人之法律，應依民法第184條↗第2項規定，對其受僱勞工所受支出健保費差額之損失，負賠償之責。　　㈡兩造間之不定期勞動契約於原告114年2月12日終止勞動契約前仍存續，已如前述，則依上開健保法規定，被告為原告之第一類健保投保單位，應負有為原告投保健保之義務。被告雖主張原告為部分工時勞工，而無為其投保健保之義務，並舉改制前行政院衛生署84年7月4日衛署健保字第 84031133號函為憑（本院卷第241至242頁）。惟依該函說明一㈡內容為「非每個工作日到工者，其每週工作時數滿1 2小時以上（含12小時），視同專任員工，應由雇主為其投保。」能否據此當然作出反面解釋，即每週工作時數未滿12小時者，雇主即毋庸為其投保健保，尚有可疑。再者，經遍觀健保法及其施行細則全文，均未授權行政機關得以訂定行政命令之方式排除雇主為勞工投保健保之義務，自不能以上開函文即排除雇主依健保法應為勞工投保健保之公法上強制義務。是被告主張原告為部分工時勞工，而無為其投保健保之義務，為無理由。　　㈢準此，原告主張：被告於113年11月至114年1月間仍為原告雇主有義務投保健保，卻未為投保，致伊須依附於配偶之健保等語。經核於前開期間原告額外支出健保保費共計4, 179元（計算式：113年11月為1,410元+113年12月為1,410 元+114年1月為1,359元=4,179元），被告對此金額亦無爭執（本院卷第15、322至323頁），原告自得依民法第184 條↗第2項規定，請求被告賠償健保費差額4,179元。　四、原告請求被告返還溢收之勞保自負差額，並無理由：　　㈠按工資應全額直接給付勞工，勞基法第22條↗第2項本文定有明文。復按非依債務本旨或向無受領權人所為之清償提存，其債之關係不消滅，提存法第22條定有明文。反面而言，凡依債務本旨向有受領權人所為之清償提存，其債之關係消滅（最高法院92年度台上字第1338號判決意旨參照）。　　㈡原告主張：被告於113年11月13日將勞保退保，113年9月至 12月間原本只能收取683元（計算式：9月份266元＋10月份 266元＋11月份151元＝683元），被告於退保勞保卻繼續扣除保費自負額達1,064元（計算式：266元×4個月＝1,064元），故被告應返還溢收之勞保自負額381元等語。有原告於113年11月及12月之薪資明細表、彰化縣政府裁處書可資佐證（本院卷第38頁、112至113頁），此部分事實堪信為真實。　　㈢又原告請求上開金額之利息，係自起訴狀送達翌日（115年 1月10日，詳後述）始起算，則被告早於114年3月24日已就溢收之勞保自負額辦理提存，提存金額為417元（不爭執事項四），除所提存金額已逾原告請求金額外，原告所請求之利息尚未起算，並無需加給利息。從而被告依債務本旨就上揭原告得請求項目數額為清償提存，其債之關係應屬消滅，原告自不能再為請求。　　　五、原告得請求被告給付資遣費4,566元：　　㈠按勞工適用勞退條例之退休金制度者，適用勞退條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條↗、第13條但書、第 14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之 1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給 6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條↗之規定，勞退條例第12條第1項定有明文。　　㈡查原告既於113年8月26日受僱於被告，應為94年7月1日勞退條例施行後所適用之對象。復查原告係依勞基法第14條↗ 第1項第6款規定終止勞動契約，從而原告自得依勞退條例第12條規定向被告請求資遣費。參以原告主張依勞基法第 2條↗第4款後段所定方式計算勞動契約終止前6個月平均工資為19,566元，為兩造所不爭執（本院卷第322頁），其年資為5月18日，復參照行政院勞工委員會（現改制為勞動部）101年9月12日勞動4字第1010132304號令意旨，計算伊資遣費基數應為7/30【計算式：1/2×｛（5＋18/30）÷1 2｝＝7/30】，是原告得請求被告給付資遣費應為4,566元（計算式：19,566元×7/30＝4,566元，元以下無條件進位）。故原告之請求，為有理由。　六、原告得請求被告賠償失業給付損害46,620元：　　㈠按就業保險之失業給付之請領條件如下：被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練；本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條↗、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職；就保法第11條第1項第1款、第3項定有明文。復按失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資百分之60按月發給，最長發給6個月；但申請人離職辦理本保險退保時已年滿45歲或領有社政主管機關核發之身心障礙證明者，最長發給9個月。被保險人非自願離職退保後，於請領失業給付或職業訓練生活津貼期間，有受其扶養之眷屬者，每一人按申請人離職辦理本保險退保之當月起前六個月平均月投保薪資百分之10加給給付或津貼，最多計至百分之20；前項所稱受扶養眷屬，指受被保險人扶養之無工作收入之父母、配偶、未成年子女或身心障礙子女。就保法第16條第1項、第19條之1分別定有明文。再按投保單位違反本法規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者，勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本法規定之給付標準賠償之，復為就保法第38條第1項所明定。　　㈡原告每月工作2至9日（不爭執事項二），為部分工時勞工。參諸113年及114年勞工保險投保薪資分級表備註二、三記載：部分工時勞工保險被保險人之薪資報酬未達基本工資者，其月投保薪資分11,100元(11,100元以下者)及12,5 40元(11,101元至12,540元)二級，其薪資總額超過12,540 元者，應依職業訓練機構受訓者月投保薪資表竅實申報等語。經查原告受僱期間，每月所領取薪資未超過11,100元，且被告於113年11月13日前為原告投保勞保就保薪資均為11,100元（本院卷第13、148頁），則原告平均月投保薪資應為11,100元。復查原告固主張於114年2月12日終止勞動契約時受扶養眷屬有子女2人等語，然查其中僅有一人為未成年子女，符合就保法第19條之1第2項所定受扶養眷屬資格；另一名則已成年而與上開規定資格未符（本院卷第174頁），故依法僅得加給10％給付。從而被告於113 年11月13日將原告退保後，於原告終止勞動契約前並未幫原告投保就業保險，致原告離職後無法請領失業給付而蒙受損失，則原告自得依就保法第38條第1項規定，請求被告賠償46,620元【計算式：11,100元×（60％＋10％）×6個月＝46,620元】，為有理由。逾此部分之請求，則屬無據。　七、原告請求被告交付非自願離職證明書部分：　　㈠按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條↗定有明文。復按就保法第11條第3項所稱「非自願離職」，包含勞基法第14條↗規定各款情事之一離職者而言。故於雇主拒絕發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書時，勞工起訴請求雇主發給註記離職原因為「非自願離職」之服務證明書應予准許。　　㈡查原告係依勞基法第14條↗第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，業如前述，符合前開就保法所稱之「非自願離職」定義，故原告請求被告開立離職原因勾選「勞基法第14條↗ 第1項第6款」之非自願離職證明書，自屬有理。肆、綜上所述，原告得請求被告給付健保自負額差額4,179元、資遣費4,566元及失業給付損害46,620元，合計55,365元為有理由。就利息部分，資遣費依勞退條例第12條第2項規定，應於終止勞動契約後30日內發給，固屬確定期限；惟原告連同上開其餘項目，僅請求自起訴狀繕本送達被告翌日即11 5年1月10日（本院卷第224頁）起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息（民法第229條↗、第233條第1項本文、第203條規定參照），基於處分權主義，自無不許之理。逾此範圍之請求，核屬無據，應予駁回。伍、本件係勞動事件，且係就勞工即原告為部分勝訴判決，爰就原告勝訴部分併依勞動事件法第44條第1項規定職權宣告假執行；同時依同條第2項規定，酌定相當之金額宣告雇主即被告得供擔保而免為假執行。至原告敗訴部分，其假執行之聲請失所依據，應予駁回。陸、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經核與判決結果不生影響，爰不予調查及逐一論列，併此敘明。柒、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條↗。　中華民國115年6月12日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官徐沛然以上正本係照原本作成。如對判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　115 　年　　6 　　月　　12　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　游峻弦

司法院公開裁判書資訊聲明

本頁面所呈現之裁判書資料依據《法院組織法》第 83 條公開於司法院法學資料檢索系統。自然人姓名依法實施去識別化演算法保護。本站提供之關聯分析、審級時間軸與法條引註僅供公眾研究與商業徵信參考，實際法律效果悉以司法院正式裁判書原本為準。